当员工在工作期间出现健康问题，如何合法和合理地解决问题成为了一个颇具争议的话题。在讨论公司的行动是否合法时，我们必须考虑中国大陆的《劳动法》和《劳动合同法》中所涉及的相关条款。

　　情境设定

　　假设高小姐在公司工作期间突发不适，经过医院检查确诊为脑梗塞。不久之后，高小姐收到了公司HR部门的通知，要求她办理离职手续。高小姐认为这是显而易见的非法解雇行为。

　　法律法规适用分析

　　医疗期规定：

　　根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》第43条规定，劳动者患病或非因工负伤，享有一定的医疗期限。依据其工作年限，劳动者可以获得3到24个月的带薪医疗期。

　　非法解雇：

　　如果高小姐在规定的医疗期内，公司无权单方面要求或强制员工辞职。这将构成非法解除劳动合同。

　　案例说明

　　让我们考虑以下案例进行分析：

　　案件概述：

　　赵先生在一家制造公司工作已有5年。2023年3月，他在工作中突然感到身体不适，送医后被诊断出患有轻微脑梗塞。根据医生建议及赵先生的工作年限，他应享有一定的医疗期。

　　公司行动：

　　在赵先生不在的期间，公司HR部门发出解除劳动关系的通知。公司提出：考虑到赵先生的健康问题，公司认为他不适合继续履行劳动合同中关于维持一定工作能力的要求。

　　问题提出：

　　公司的此行为是否构成违法解除劳动合同?赵先生是否有权要求公司赔偿?

　　法律解析

　　医疗期未满:

　　根据<中华人民共和国劳动法>，赵先生如果在工作5年后患上疾病，在符合医疗期规定的情况下应该是受到保护的。公司这种单方面的解雇显然是没有依据的。

　　公司解除合同的条件：

　　公司应在赵先生的医疗期满后，并有医院出具不能继续从事原工作和另行安排的工作的活动能力的证明情形下，可靠劳动能力鉴定标准或相关医学证据可以要求解除合同。

　　合法性评估：

　　若公司解雇赵先生在医疗期未满且不符合上述情况下，属于违反了劳动法律规定。

　　实例对比

　　让我们对比一个处理得更合规的案例：

　　概述：

　　王女士为某上市公司员工，工作中突发脑血管病被紧急送医。经过医生诊断，需停工接收治疗，依据工龄，王女士享有3个月的医疗期。

　　合规处理：

　　公司HR了解病况后，首先询问了王女士的意愿是否需要公司提供额外支持或安排其他轻松岗位。在此期间，公司全额支付了王女士的医疗期内工资和社保。医疗期满后，公司为王女士安排了适合其健康状况的轻工作。

　　结论和建议

　　企业在遇到员工患病时应当依法行事，充分保障员工的法定权益。作为员工，在遇到不公平的解雇情况时，应当及时寻求法律帮助，并合法维权。在高小姐的案例中，公司显然违反了《中华人民共和国劳动法》及《劳动合同法》相关条款。因此，她完全有权通过法律途径，向公司提出补偿或赔偿。同时，高小姐自己应持续与公司沟通，并寻求专业律师的帮助。在这个过程中，了解相关法律规定和条款是极为关键的，以确保在这场争议的解决中维护自己的权利。