在中国劳动法体系下，处理员工从直接雇佣转变为劳务派遣工的问题，需遵守相关的法律规定。当一个员工在企业持续工作多年后，企业决定将该员工转为由派遣公司管理，并由派遣公司负责工资发放时，这种做法涉及到合法性判断，必须参照中国《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规。

　　剥析法律法规

　　《劳动合同法》：

　　第58条和第59条规定了劳务派遣企业的资质和书面合同的要求，以及用工单位和派遣单位的责任和义务。

　　《劳务派遣暂行规定》：

　　详述了劳务派遣的定义、原则和条件，并对派遣公司的经营方式作出具体规范。

　　法律分析与判断

　　变更的合法性：根据《劳动合同法》，企业需将正式员工转为派遣用工应遵循正当性原则，并通过书面形式明确变更内容，以获得员工同意。

　　经济补偿：员工若因转变身份而感到权利受损，如工资、福利减少，可能依照劳动合同法要求经济补偿。

　　工作性质保护：劳动派遣不应泛化，务须限制于某些特定工种或临时任务，依据《劳务派遣暂行规定》第四章。

　　合同履行与权利保障：派遣机构必须履行同等的劳动者权利保障责任，包括缴纳社会保险等。

　　案例分析

　　设定具体情形如下：李某是一家制造业企业工作9年的老员工，一直承担自动化设备维护职责。今年企业为了适应市场变化，决定使用劳务派遣形式管理其员工，并由派遣公司负责支付工资。李某工作中对这一改变感到困惑，不确定是否合法以及自己的权益是否会受到损害。

　　步骤和合法性探讨：

　　合同变更过程：首先，需审视李某和原企业之间的劳动合同，及企业与派遣公司之间的派遣协议。依据《劳动合同法》第4条，涉及员工切身利益的重大调整应与员工协商。

　　合法用工鉴定：应评估劳动合同是否违反《劳务派遣暂行规定》第3条禁止用工范围内禁止使用劳务派遣的情形。

　　工资及福利保障：依据《劳动合同法》和省市相关规定，李某即使转成了劳务派遣工，其工资与福利应当不低于原劳动合同约定的水准。

　　权益补偿：若变更违背了李某的真实意愿，或者变更后对李某的待遇明显不利，则可能触发经济补偿的条件。

　　劳动仲裁：如果李某与企业协商未果，李某可以考虑通过劳动仲裁机构维权。

　　应对策略：

　　契约审视：李某应详细审核与企业的原劳动合同和与派遣公司的新劳务派遣合同内容，特别是关于岗位职责和薪酬待遇的条款。

　　咨询律师：在变异的情况发生前和发生时，咨询律师或者法律顾问是明智的选择。

　　协商沟通：与企业或派遣公司进行沟通协商，充分利用《集体合同》或工会等协商机制，争取尽可能合理的待遇。

　　社会舆论：必要时可以利用网络和社交媒体等舆论平台，合法表达自己的权利诉求。

　　总结

　　企业对员工身份及工资支付方式的变更属于劳动者权利的重大事项，必须严格遵守法律法规，确保员工权益不受侵害。员工自身也应积极掌握相关法律知识，合理保护自己的权益，必要时通过法律途径争取应得的利益。如在劳动合同或劳务派遣中存在不详或利益侵害的地方，员工应及时与用人单位协商，必要时启动法律程序维权。