在我国的劳动法律框架下，公司合并导致部门调整和岗位取消是较为常见的情形。然而，如果公司在这样的背景下要求员工调岗且薪资不变，这种行为是否违法，需要根据具体情况和法律规定来分析。
 

　　法律依据

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

　　劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

　　经营情况发生严重变化，依照企业破产法规定进行重整的;

　　其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

　　用人单位依照本法第三十九条规定解除劳动合同的;

　　用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

　　用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

　　法律、行政法规规定的其他情形。

　　案例说明

　　案例背景：王先生在某公司担任市场部经理。公司由于业务调整，决定合并市场部和公关部，成立新的市场营销部。在此过程中，公司的决定取消了原有的市场部经理岗位，并提出将王先生调至市场营销部担任副经理，薪资保持不变。

　　法律分析：

　　岗位取消与调岗：根据《劳动合同法》第四十条的规定，如果公司的经营情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，公司可以调整劳动者的工作岗位，但必须提前三十日通知劳动者，或者额外支付一个月工资。

　　薪资调整：关于薪资是否可以保持不变，这需要根据具体情况来判断。如果新岗位的职责和薪酬水平与原岗位相当，那么薪资保持不变可能不违法。但如果新岗位的职责和要求发生了显著变化，而薪资没有相应调整，那么这可能违反了《劳动合同法》的相关规定。

　　经济补偿：如果公司因为经营调整而取消岗位，根据《劳动合同法》第四十六条的规定，公司应当向王先生支付经济补偿。

　　应对措施：

　　沟通协商：王先生首先应当与公司进行沟通，了解岗位调整的具体原因和细节，并提出自己的顾虑。

　　查阅合同：王先生应当查阅自己的劳动合同，了解其中关于岗位调整和薪资调整的规定。

　　寻求法律帮助：如果公司坚持要求王先生接受薪资不变的条件，且王先生认为这是不合理的，他可以寻求法律帮助，咨询专业律师的意见。

　　申请劳动仲裁：如果协商无果，王先生可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按照法律规定调整薪资或支付经济补偿。

　　实际案例

　　案例实例：

　　赵女士在某电商平台工作，担任客服部经理。公司由于业务重组，决定将客服部和客户服务部合并，赵女士的岗位因此被取消。公司提出将赵女士调至新成立的客户服务部担任主管，薪资保持不变。

　　赵女士认为新岗位的职责范围和要求的技能水平与原岗位有较大差异，且薪资未作相应调整。经过与公司多次沟通无果后，赵女士向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付因岗位调整而减少的薪资差额。

　　劳动争议仲裁委员会经过审理，认为赵女士的诉求合理，并裁决公司向赵女士支付相应的薪资差额。

　　结语

　　公司在合并部门或调整组织结构时，若要取消岗位或调岗，应当遵循法律规定，合理调整劳动者的工作内容、工作地点和薪酬水平。如果公司的调整行为违反了劳动者的合法权益，劳动者可以通过法律途径维护自己的权益。同时，这也提醒用人单位在进行人力资源调整时，应当依法行事，保障劳动者的合理权益。