裁员是公司为应对经营困难、业务转型或市场变化等而采取的一部分措施，通常涉及到成本削减和结构调整。在裁员过程中，员工常关心是否还能获得年终奖和绩效奖金等问题，下面是对于这一问题从法律法规和实际案例分析两个方面进行阐释。

　　法律法规

　　在中国，劳动薪酬的支付通常遵循《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款。

　　年终奖：按照通常的理解，年终奖是员工以往年的工作表现和公司利润为基础进行的奖励。并不是所有的员工在遭遇裁员时都会获得年终奖。是否能获得年终奖，取决于公司的规定、劳动合同中的约定以及实际的公司政策。

　　绩效奖金：绩效奖金与员工的具体业绩、完成的工作目标紧密相关，通常以固定的周期被评估和支付。如果在评估周期结束前员工遭遇裁员，其绩效奖金的发放需基于合同规定的条款以及之前的业绩完成情况。

　　补偿：根据《劳动合同法》规定，公司裁员应根据员工在公司服务年限支付相应的经济补偿。

　　真实案例分析

　　假设甲公司由于市场形势不佳决定进行裁员。员工小李之前与甲公司签订的劳动合同中明确约定年终按照公司业绩支付全年绩效奖金，并根据个人业绩提供年终奖。

　　小李的工作表现：截止到裁员通知日前，小李的年度业绩目标已经完成良好，并且甲公司的业绩也高于行业平均水平。

　　裁员后的奖金问题：按照劳动合同约定，小李应获得年终奖和绩效奖金。然而，公司财务部门提出，根据公司内部规定，遭遇裁员的员工不享有年终奖。

　　协商与申请仲裁：小李与公司协商要求支付应得到的年终奖和绩效奖金，但由于双方意见不统一，小李决定向劳动仲裁委员会提交申请，要求支付其应有的奖金。

　　劳动仲裁审理要点

　　合同条款的审查：劳动仲裁委员会会首先审查小李与甲公司签订的劳动合同，看是否对年终奖和绩效奖金的支付有明确的规定。

　　业绩完成情况的核实：必要时，可能会要求甲公司提供小李工作的业务报告和业绩考核结果，以证明小李的业绩达标情况。

　　公司政策与法律规定的对照：若劳动合同的规定与公司的内部政策冲突，仲裁委员会将根据《劳动法》和《劳动合同法》的条款判断哪个条款在法律上具有优先性。

　　合理性判断：仲裁过程中也将考衡所涉款项的合理性，判断按照劳动合同所述支付奖金是否合理。

　　结语

　　面对裁员时是否能拿到年终奖和绩效奖金，需要具体问题具体分析。劳动合同是判断双方权利和义务的重要依据，公司的政策和实际经营状况也是需要考虑的因素。劳动者应充分了解自己的权益，必要时通过法律途径争取自身利益。对于公司而言，遵守法律规定，合理安排裁员和补偿事宜，是维护企业声誉和法律责任的表现。

　　劳动仲裁或法律诉讼耗时且存在不确定性，因此在雇主和雇员协商阶段，明确沟通和依法行事极为关键。此外，公司也应确保在裁员过程中公正合理，避免未来可能出现的劳动争议。

　　(注：上述提供了对员工如何因裁员事件面对奖金问题时，依据相关法律法规和一般性的劳动纠纷处理流程的分析。)

　　(请注意，案例人名和公司名称均为虚构，仅作为解释用途。)