口头约定的工资对于雇佣双方都具有一定的约束力，但其效力通常不如书面劳动合同明确。在中国法律中，如果劳动合同中约定的基础工资低于口头约定的金额，依然需要遵循劳动合同的约定，因为这被视为双方的正式法律承诺。但如果双方之间有额外的、明确的福利或津贴基于一笔较高的工资，这种不一致应当在签署合同之前解决。

　　一、问题描述

　　假设张三与一家公司达成口头协议，约定月薪6000元，但在签订劳动合同时，合同上仅写明基础工资为4000元。张三面临是否签署合同的困惑，并咨询这种情况在法律上的合法性。

　　二、相关法律法规

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》，所有雇佣双方达成的劳动条件应以书面形式明确，并签订劳动合同。法律并没有禁止口头约定，但口头约定在发生争议时通常较难证明。

　　三、区别对待工资与待遇

　　在劳动合同中，工资可能包括基础工资和其他津贴。有可能公司按照口头约定支付所有待遇，但公司可能出于税收考虑或者社保缴费基数考虑，只会将一部分作为基础工资写入合同。

　　四、分析口头约定的合法性

　　在中国法律框架下，即使是口头约定，只要能够被证实，并在可以合理执行的范围内，也是可以被法院接受的。但这种证实的复杂性和难度通常较高。

　　五、合同中的模糊性

　　如果合同上的工资数额低于实际支付金额，而公司实际上支付的高于合同上的数额，则存在一定的模糊性，可能导致双方在支付、税务以及社保等方面出现纠纷。

　　六、合同签订的注意点

　　在签订劳动合同前，应当仔细审查合同内容，并确保所有已达成的条款都被包括在内。对于工资、工时、福利等敏感问题，应要求书面明确。

　　七、举例说明

　　以张三的情况为例，公司给出的口头工资6000元与合同上的标准工资4000元存在差异。张三应要求公司在签署合同前提供书面解释或是在合同中明确支付的其他形式待遇。

　　八、劳动合同的修改和补充

　　如果双方有确定的共识，可以将额外口头约定通过书面补充条款的形式写入合同附件中，从而提高口头约定的法律效力。

　　九、风险与规避

　　不与书面合同一致的口头约定可能导致工资支付和相关福利支付时的法律风险。为规避风险，张三应坚持将口头约定写入合同，或收集录音等证据，以便在争议出现时证明其效力。

　　十、总结与建议

　　员工在签署劳动合同前，应确保所有劳动条件的约定都以书面形式出现，以避免未来可能出现的纠纷。对于高于基本工资的组成部分，如果可能，应明确在合同中标示，或制定详细附件。若出现不一致，应在签署合同之前与雇主协商并解决。

　　面对口头与书面合同的不一致，员工应保持警惕，同时积极搜集所有可能的证据，包括书面文件、电子邮件、短信或录音，以备日后可能出现的劳动争议。在中国法律体系下，保护自身权益的最佳方式是拥有完善的书面劳动合同。