在中国劳动法律框架内，劳动者与用人单位之间的权利与义务都有明确的规定。关于试用期解除劳动关系时要求收取培训费的问题，相关规定也需仔细考量。

　　法律法规

　　《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)和《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)是处理此类问题的主要法律依据，具体规定如下：

　　《劳动法》第三十二条：劳动者在试用期内可以随时解除劳动合同。

　　《劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用的，可以与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　《劳动合同法》第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

　　分析与理解

　　试用期解除权：根据《劳动法》第三十二条，劳动者在试用期内有权单方面解除劳动合同。

　　专项培训费用：根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位可以因为为劳动者提供专项培训费用而与劳动者约定服务期，并且规定违反服务期约定时，劳动者需要支付违约金。

　　违约金限制：《劳动合同法》第二十五条明确，除上述专项培训和保密条款情形外，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

　　假设情景

　　假设张三作为雇员，与一家软件公司签订了为期两年的劳动合同，其中包括三个月的试用期。在试用期结束之前，张三因个人原因希望解除劳动关系。而公司声称，在张三入职时为其所支付的培训费用，要求张三偿还相应的培训费用。

　　判断与处理

　　培训费用的性质：首先需要判断培训费用是否为《劳动合同法》第二十二条所规定的“专项培训费用”。“专项培训”通常指用人单位为了提高劳动者特定技能而支出的费用，具有专项性和针对性。

　　服务期的约定：如果公司确实提供了专项培训并约定了服务期，则张三需要按照合同约定的服务期限履行合同。如果在服务期内解除合同，则需要支付违约金。

　　违约金的合理性：违约金的数额应当与培训费用和未履行服务期的时间相匹配。如果违约金过高，可能存在显失公平的情况。

　　试用期内的解除：即使在服务期内，由于张三仍在试用期内，他依然可以根据《劳动法》第三十二条的规定，随时解除劳动合同。

　　法律途径：如果张三认为公司的收费不合法或不合理，可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。

　　结论

　　在没有专项培训和相应服务期约定的情况下，用人单位在试用期内解除劳动关系时要求收取培训费是不合法的。若有专项培训和明确的服务期约定，且劳动者在服务期内解除合同，用人单位可以要求支付相应的违约金，但违约金的数额、支付方式等应遵循法律规定，不得显失公平。

　　结语

　　劳动法律旨在保障劳动者与用人单位之间的权益平衡。试用期内解除劳动关系是一项基本权利，但与此同时，劳动者也应履行自己的义务，特别是双方已有明确合同约定的情况下。在实践中，为避免不必要的纠纷，建议用人单位与劳动者在签订劳动合同时，就培训费用、服务期和违约金等事项进行明确约定，并确保约定符合法律规定。