在中国，事业单位作为用人单位，在解雇临时员工时同样需要遵守《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)及其他相关法律法规的规定。根据《劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)，临时员工与正式员工在某些权益上有所不同，但在解雇补偿方面，依然有一定的法律要求。

　　法律法规分析

　　临时工定义：《劳动合同法》第六十八条规定，劳动合同期限在三个月以下的为临时性工作岗位。对于临时工的解雇，法律有特殊的规定。

　　解雇补偿：根据《劳动合同法》第四十七条规定，除依法解除的劳动合同外，用人单位应当按照本法第四十六条的规定支付经济补偿。这意味着，除非是因员工自身原因导致的解雇(如严重违反规章制度、严重失职等)，否则用人单位在解除劳动合同时，需要向员工支付经济补偿。

　　补偿标准：《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。工作时间不满一年的按相应比例支付。

　　举例说明

　　案例一：合同期满不续签

　　李小姐在一家公立医院担任临时护士，与医院签订了六个月的劳动合同。合同到期后，医院决定不再与李小姐续签合同。根据《劳动合同法》的规定，尽管李小姐的合同期限较短，但医院仍需按照法律规定支付相应的经济补偿。

　　案例二：因工作需要减少人员

　　张先生在一家科研事业单位担任临时技术支持人员。由于单位进行部门调整，张先生的岗位被取消。在这种情况下，根据《劳动法》的相关规定，张先生有权获得经济补偿。单位应当根据张先生在单位的工作年限支付相应的经济补偿金。

　　案例三：违反规章制度被解雇

　　王女士在一家公立学校担任临时教师。由于王女士严重违反学校的规章制度，学校决定解除与她的劳动合同。在这种情况下，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，王女士因违反规章制度被解雇，单位无需支付经济补偿。

　　结论

　　事业单位在解雇临时员工时，必须遵循《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。如果解雇的原因不属于员工个人违规行为，单位通常需要支付经济补偿。补偿的计算方式是依据员工在单位的工作年限和月工资来确定的。

　　需要注意的是，临时工虽然合同期限较短，但他们的基本权益同样受到法律保护。在解雇过程中，用人单位应当严格遵守法律规定，保证程序的合法性和正当性。同时，临时员工也应当了解自己的合法权益，必要时可通过法律途径维护自己的利益。

　　在实际操作中，事业单位应加强劳动法律法规的学习和宣传，保障劳动者的合法权益，同时也应合理制定和执行内部规章制度，确保用工管理的规范性和合法性。这样既能保护劳动者的权益，也有助于构建和谐稳定的劳动关系，促进事业单位的健康发展。